DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

En la década de 1970 surge el Desarrollo Organización (DO), como una respuesta a las características de continuo cambio de las organizaciones. Sus principales creadores son:
Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo organizacional se basa en los siguientes supuestos:
 Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y necesidades. Los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales.
 La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas practicadas en una organización.
 Las personas deben poseer una nueva conciencia social.

DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

• Warren Bennis: “Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que éstos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.

• Richard Beckhard:

 “Un esfuerzo planificado de toda la organización 

y administrado desde la alta gerencia para aumentar 

la efectividad y el bienestar de la organización por 

medio de intervenciones planificadas en los procesos 

de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de

 las ciencias del comportamiento”

De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una estrategia que implica la reestructuración de los sistemas tradicionales de la organización y que lleva implícita la idea de participación y desarrollo de las personas mediante la educación y la aplicación de ciencias del comportamiento.

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL DO
* Es una estrategia educativa porque se basa en la modificación de la cultura organizacional para lograr un cambio planeado en la empresa.
* Los cambios que se buscan están ligados directamente a las exigencias o requerimientos que la organización intenta satisfacer: Crecimiento, destino, identidad y revitalización. Satisfacción y desarrollo humano. Eficiencia organizacional.
* Su fundamento es una metodología que hace hincapié en la importancia del conocimiento experimentado.
* Los agentes de cambio son en su mayoría externos a la organización.

Implica una relación cooperativa de colaboración entre el agente de cambio y los componentes del sistema cliente.
* Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones, basados en la filosofía del DO como:
1- Mejoramiento de la competencia interpersonal.
2- Transferencia de valores para que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser consideraros legítimos.
3- Comprensión entre los grupos de trabajo y los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.
4- Administración por equipos, o sea, capacidad de desarrollo de equipos funcionales para trabajar con mayor eficiencia.
5- Desarrollo de métodos de solución de conflictos. En lugar de los usuales métodos burocráticos basados en la represión, las transacciones o acuerdos intermedios y el poder carente de ética, se buscan métodos más racionales y abiertos.

ETAPAS DE IMPLANTACIÓN

Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfacción de objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la productividad.
Se logra a través de las siguientes etapas:


1. Diagnóstico. El diagnóstico es la primera etapa del DO, en ésta el agente de cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar la situación actual de la organización. El diagnóstico abarca dos áreas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cómo trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.

2. Planeación de la estrategia. Una vez definido el diagnóstico, el agente de cambio y el grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organización
Las estrategias del DO son los medios y técnicas que se utilizan para el cambio; estas técnicas son diversas y su aplicación depende de los recursos, características y necesidades de cada organización.

3. Educación. Comprende el proceso de modificación de la conducta de los individuos y grupos, mediante la aplicación de las estrategias, implica el cambio de cultura organizacional propiamente dicha.

4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera simultánea a la etapa de educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes necesarios.

5. Evaluación. Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.


TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
* Desarrollo de equipos.
1. Nuevos equipos.
2. Grupos T.
3. Equipos de trabajo.
4. Equipos funcionales.
* Relación entre grupos.
1. Solución de conflictos.
2. Grid gerencial.
3. Confrontación.
* Fijación de objetivos.
1. Individuales.
2. De equipo.
3. De sistemas más amplios o de organización.
4. Administración por objetivos.
* Educación capacitación.
1. Competencia interpersonal.
2. Solución de problemas.
3. Fijación de objetivos.
4. Planeación.
5. Procesos de cambio.
6. Diagnóstico.